くちばしコンサルティング

人事や経営を学べるブログ。中小企業診断士・人事コンサルタント山本遼が書いています。

従業員満足度を追いかけるのは平成でもう終わり! 事業目標を達成するための人事制度の作り方セミナー

 年末年始に人事制度の作り方を整理していたらこんな感じのスライド80枚に及ぶ膨大な資料が完成しました。

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人事制度の作り方セミナー 概要

 折角なら、「事業目標を達成するための人事制度の作り方セミナー」と題してやってしまえばいいんじゃないかと思ったので、連載していくことにします。

 過去記事でも記載していますが、僕が人事制度を作る上でのコンセプトは「事業目標を達成するための人事制度を作る」ということです。決して人を切り捨てるということをベースにしているわけではないですし、僕のベースにある思想は選抜ではなくて育成ですが、従業員満足度を志向すると意図しないところで問題が出るからです。なので、「従業員の皆さんにご納得いただける制度を作らなければならない!」とか本気で思っている人はこのセミナーの対象外になります。(建前と割り切って使っていきましょう)

 

 資料は完成していますので、業界団体の方々からお声をいただければ出張講演も致しますセミナーを行なう場合は、時事問題(働き方改革や人手不足問題など)や、業界・職種の課題に関連付けることも可能です。

 

 概要は以下の通りです。順次公開していきます。このページを表紙にして、公開の都度追記していきます。

 

 

1.セミナーのゴールと進め方
経営戦略と人事戦略の関連 - くちばしコンサルティング

人事制度とは何か? - くちばしコンサルティング

良い人事制度と悪い人事制度 - くちばしコンサルティング

人事制度設計のフロー - くちばしコンサルティング

 

2.あるべき姿の設計方法

人事制度設計の時に考慮しておくべき3つの要素 - くちばしコンサルティング

「事業目標」と「人の質」をどう連動させるか - くちばしコンサルティング

事業環境が変わったので求める人物像を大きく見直した事例 - くちばしコンサルティング


3.現状分析
現状分析方法
従業員動態分析
給与カーブ分析
参考:給与カーブ分析(多項式近似曲線から判ること)
従業員へのアンケート調査


4.あるべき姿と現状のギャップを埋める
ギャップを埋めるために施策を考える
事業目標数値を分解して考える
人事制度改定を含めた人事施策の方向性を決定する。
人事制度改定の実行計画を作成する


5.等級制度
等級の基本方針を設計する
複線型等級
昇格ルール設計
降格ルール設計
ハイブリッド等級という考え方


6.報酬制度
報酬制度の設計は評価制度と同時に行なう。
報酬制度設計時に抑えておくべき観点
“基本給”ではなく支給名目を明示する。
等級毎の給与をどう設計するか
管理職⇔一般社員層の給与レンジ差の設計
昇給方法の設計
手当の設計
賞与の設計
業績に応じて追加・抑制出来る賞与の設計事例


7.評価制度
評価基準設計評価段階の設計
評価段階の設計
目標管理の設計


8.全体の整合性確認
グランドデザインとの整合性を確認
理論モデルで新制度をシミュレーション
新制度を現状と比較し、実現可能性を検討
調整給を使って移行を促進する。


9.制度の運用と他制度への展開
浸透のための計画
採用計画との連動
教育制度との連動