くちばしコンサルティング

人事や経営を学べるブログ。中小企業診断士・人事コンサルタント山本遼が書いています。

評価制度(目標管理)

従業員満足度を追いかけるのは平成でもう終わり! 事業目標を達成するための人事制度の作り方セミナー

年末年始に人事制度の作り方を整理していたらこんな感じのスライド80枚に及ぶ膨大な資料が完成しました。 人事制度の作り方セミナー 概要 折角なら、「事業目標を達成するための人事制度の作り方セミナー」と題してやってしまえばいいんじゃないかと思ったの…

wezzy にて連載が始まります

wezz-yというwebメディアに連載することになりました。 普段のホワイト人事コンサルとは真逆で、「人事の仕組みや考課者心理を上手く使って収入を増やしちゃいましょう!」っていう、グレーゾーン人事術を書いてます。 初回は「自己申告制度の使い方」です。…

業績を伸ばしたいなら、目標管理の評価基準から難易度は外すべき!

皆さんの会社では、目標管理制度は入っていますか?入っている会社では、どのように結果を測定しているでしょうか? 今日は目標管理制度の評価軸について考えてみます。 目標管理を数値化するプロセス 目標管理の達成度を評価するとき、各社様々な計算方法を…

目標を達成したいならとにかく目標を細かくするべき

最近めっきり寒くなり、そろそろ12月。 新年に立てた目標は達成できそうでしょうか? 今日は目標達成の為のTipsということで、仕事でもプライベートでも使える目標達成のポイントについて書きます。

目標は未達成に終わり、意思疎通は失敗する。なのに、仕事をしている風に見せる悪魔の言葉?

皆さん、目標は達成できていますか? また、仕事を誰かに依頼したとき、「思っていた通りだ!」というアウトプットを確実に貰えていますか?実は、「目標管理が失敗する」のと「相手との意思疎通に失敗する」のには、ある共通した原因があります。

「5段階評価ならみんな3」を防ぐ、簡単な方法と本格的な方法

人事制度について相談を受けていると、必ずと言って良いほど出てくる相談があります。それは「うちの会社は評価が中心に偏ってしまうんです」というものです。これは、人事考課をするときに陥りやすいミスの一つで、「中心化傾向」というものです。具体的に…

部下がミスの報告を後になってからしてくるのには、「気まずい」以外に理由があった? ※簡単なテスト付

上司から部下に「報連相は早めにしてくれ」と口を酸っぱくして言っているにも関わらず、部下からの報告はいつも遅い。それも、悪い報告に限って遅い…。そして苦虫をかみつぶしたような顔になって、酸味と苦みが合わさって塩っぱい対応を取らざるを得ない・・…

部下に具体的に仕事をお願いすると、離職率が下がり業績が上がる理由

従業員が退職する理由の代表的なものの一つに、「会社が自分のことを評価してくれない」というものがあります。似たものには、「上司は自分のことを観てくれていない」とか「上司がバカだから私の活躍が理解できないのだ」とか、一番マイルドなものでも「上…

「定性的な目標は達成基準を書きづらい」という管理職の悩みに対してどう答えるか

「君たちはどう評価するか~悩みボヤく管理職に逆質問で気づきを促す、評価制度の運用想定問答集~」(2018.06~2018.11号連載) 月刊人事マネジメント 2018.06月号 「定性的な目標は達成基準を書きづらい」というのは目標管理制度のある企業の人事担当者な…